Офис без начальника: так ли это хорошо, как кажется

Oбoзрeвaтeль BBC Кaпитaлa Сoня Рoтвeлл пoнять, пoчeму в мирe исчeзaeт иeрaрxия, и нe врeдит ли этo рaбoтa.

«Нa дняx ктo-тo пoзвoнил и пoпрoсил пoзвaть к тeлeфoну нaчaльникa. Кoгдa я eму скaзaл, чтo у нaс eгo нeт, и прeдлoжил пoгoвoрить с кeм-либo из сoтрудникoв, oн прoстo нe мoг пoнять, o чeм я», — гoвoрит Кeн Бaрлoу.

Кeн рaбoтaeт в кaчeствe рeдaктoрa в лoндoнскoм издaнии Zed Книги, гдe всe рaбoтники имeют тoт жe стaтус, и пoлучaют ту жe зарплату.

Zed Книги, публикует научно-образовательную литературу либеральной ориентации, а сама компания была организована в том же духе.

Даже если кто-то добровольно берет на себя ответственность в конкретной области, такие роли как руководитель здесь, в принципе, отсутствуют.

Кто здесь главный?

Хотя некоторые устали от постоянного стресса работники и только мечтать о том, как избавиться от босса, нельзя не отметить, что подобная модель имеет свои недостатки.

В Zed в процессе принятия решений участвует каждый из 12 членов коллектива. Барлоу говорит, что иногда для этого нужны «эпохальные встречи», но «если у нас есть четкий план и цель, и мы строго их придерживаться, то эти встречи могут быть по-настоящему продуктивной».

И что, это означает, что они должны подробно обсудить каждый вопрос до конца.

Сегодня компании все чаще выбирают горизонтальную структуру управления с небольшим числом руководителей среднего уровня и, следовательно, с более простой структурой подчинения.

Тем не менее, такие компании, как Zed, существующие без руководителя, можно пересчитать по пальцам.

  В лондонском издании Zed Книги нет начальника, а решения принимаются все 12 сотрудников на «эпохальных встреч».

Барлоу не думает, что это делает компанию менее эффективной. «Мы не должны пройти ряд власти, как и в других компаниях, где процесс принятия решения длится целую вечность», — сказал он.

Он говорит, что на прошлой работе иерархия мешает им в полной мере применить свои навыки и выражать свое мнение.

«Даже если бы я предвидел проблемы, я по-прежнему предпочитают делать то, что хотел мой начальник, а не то, что я думал, что это правильно», — сказал он.

Дебора Анкона, директор Центра лидерства в Массачусетском технологическом университете, говорит, что эта тенденция является частью более широкого глобального тренда.

По ее словам, многие фирмы «пытаются порвать бюрократической цепи и стать более гибким», и для этого избавиться от лишних уровней иерархии.

Она говорит, что, кроме того, рабочие получают больше полномочий, связанных с принятием решений, а должностные инструкции становятся менее строгими.

Но может ли эта стратегия работает вне небольшие компании?

  Если в обществе нет начальника, не будет ли ей сотрудники «клонов»?

В авторитетной американской компании Гор, самый известный создание тканей GoreTex, есть генеральный директор, тем не менее, структура управления в ней гораздо больше простой, чем во многих организациях схожего размера.

В самой компании называют свою структуру решеткой. Она состоит из групп сотрудников, или, как они называют себя, партнера, с очень небольшим числом представителей руководящего звена, руководителей. Всего в компании работает около 10 000 человек.

На визитные карточки сотрудников, даже не указывает на их положение — они все партнеры.

Анри Брайан, партнер для маркетинга и коммуникации в Гор, говорит, что соврала бы, если бы сказал, что эта модель имеет недостатков и всегда работает безупречно.

Тем не менее, в Гор с его простой структурой, Брайан чувствует себя прекрасно.

«Мне нравится атмосфера, я люблю все проекты на которых я работаю. Здесь очень много единомышленников. Мне кажется, что это один из самых важных причин, почему я люблю свою работу — это то, что была организована компания, — говорит она. — Если нужно что-то изменится, я знаю, что я могу участвовать в этом».

Брайан говорит, что благодаря этой структуре традиционные барьеры между начальством и подчиненными исчезли.

Она считает, что только Гор, «если вы не выполните свои обязательства, все коллеги, вам сказать, что ты их подвел».

Достоинство

Подход, основанный на принципе равенства, позволяет сохранить. Меньше начальников, тем меньше компания тратит на них, как правило, немаленькие зарплаты и служебных автомобилей.

Однако, многие не соглашаются в мнениях о том, способствует ли такой же уровень заработной платы по всей компании для повышения производительности.

Однако, некоторые исследования показывают, что такой способ оплаты труда имеет ряд преимуществ.

Компания Niswey из Дели (Индия), специализируется в области e-маркетинга, в 2014 году. году начала использовать горизонтальную структуру управления в своем коллективе из 12 полностью занятых и 75 частично занятых сотрудников.

Соучредитель компании Абхинав Сахаи говорит, что это было сделано для того, чтобы повысить эффективность работы.

«Наличие нескольких руководящих сотрудников стало для нас препятствием. Мы поняли, что не хотим, чтобы нанимать персонал только для того, чтобы они следили за тем, как другие делают свою работу. Производительность труда постепенно начала снижаться».

Прежде чем что-либо изменить, в Niswey провела обширные консультации с сотрудниками. И новая модель радио.

  Еще одно преимущество корпоративных структур, без строгой иерархии Дебора Анкона считается его способность стимулировать развитие инноваций, из-за использования коллективного разума, а не исключительно на основе решений высшего руководства.

Сахаи говорит, что с момента введения этих изменений компания не использует услуги сторонних специалистов для сдачи в аренду, как получает от кандидатов «на пять заявлений в день».

«В большинстве случаев шансы быть принятыми на работу, больше у тех, кто уже доказали, что он все-таки специалист, который нужен компании».

Еще одно преимущество корпоративных структур, без строгой иерархии Дебора Анкона (Массачуссетский технологический институт) считает, что ее способность стимулировать развитие инноваций, из-за использования коллективного разума, а не исключительно на основе решений высшего руководства.

«Несомненно, менеджеры высшего уровня необходимо, но эти фирмы пытаются развивать лидерские и предпринимательские качества сотрудников на всех уровнях».

Недостатки

Однако модель горизонтальной иерархии не согласуется все. BBC Capital несколько известных фирм, попытавшихся применить на практике, но позже отказался от этой затеи.

Один из них — компания Github, которые работают в области информационных технологий. В 2014. году, через два года после перехода к горизонтальной структуре, она должна была вернуться в среднее управленческое звено.

«Как компания растет, становится трудно сохранить горизонтальную организационную структуру», — сказал представитель компании Николь Нумрих в интервью для BBC Capital.

«Мы поняли, что для обеспечения лучшей поддержки наших пользователей, как и для развития наших сотрудников, нам нужно создать определенную управленческую структуру. Это позволило увеличить эффективность и производительность».

  Рэндалл Петерсон из Лондонской школы бизнеса считает, что в отсутствии иерархии могут возникнуть трудности с решением конфликта.

Петерсон говорит, что можно, конечно, делать вид, что в компании существует иерархия, но «если у нас нет общих ценностей, чтобы справиться с желанием высокого статуса возможно только с помощью политики. В итоге мы получаем ситуацию, как в средней школе, в худшем ее проявлении».

Рэндалл Петерсон из Лондонской школы бизнеса считает, что необходимо оценить бизнес-модель организации, чтобы понять, устроит ли ее горизонтальная структура управления

По словам Питера Гэхана из Мельбурнского университета, есть и другие недостатки.

«[Горизонтальная иерархия], несомненно, имеет преимущества, благодаря своей гибкости, но сотрудники могут потерять ориентиры и чувствовать себя менее ответственным за результаты своей работы», — говорит Гэхан.

«Некоторые сотрудники, может быть труднее выражать, без четкой ответственности. При горизонтальной организационной структуре путь к развитию и самосовершенствованию, часто неясен».

Рэндалл Петерсон из Лондонской школы бизнеса предупреждает, что наличие в компании почти одинаковые сотрудников может повредить бизнесу.

«Чрезмерная однородность кадрового состава может представлять опасность, потому что все будут думать, действовать одинаково, и, возможно, выглядят одинаково», — предупреждает он.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Обсуждение закрыто.