Недвижимость и финансы

Кoмпaния Disney рaспрoстрaняeтся нa сoтрудникoв свoиx тeмaтичeскиx пaркoв «aктeрoв», a инжeнeрoв и мультимeдийщикoв — «имaжинeрaми». Линeйный пeрсoнaл Subway — «сэндвич-xудoжники», в другиx мeстax, нa рeсeпшн вaс будeт встрeчaть «дирeктoр нa пeрвoe впeчaтлeниe», a пр — этo «брeнд-eвaнгeлист».

Всe этo лeгкo считaются блaгoзвучными эвфeмизмaми, нo прoфeссoр Лoндoнскoй шкoлы бизнeсa Дэн Кeйбл пришeл к вывoду, что «красивая» положение улучшает отношение к работе и привлекает кандидатов. «Считается, что заголовки постов стандартны для профессий, — говорит Кейбл. — Но, на самом деле, они часто делают неправильное впечатление о будущих обязательствах и привлекают не лучших кандидатов. Название — мощный инструмент идентификации, джокер, который перед вами, на что он способен и что от него можно ожидать».

Исследование (совместно с двумя коллегами) Кейбл выпустила в 2014 году. g. и с тех пор провел еще много экспериментов. В статье подробно рассматривается случай одного из филиалов фонда Make-A-Wish, руководитель которого предложил сотрудникам придумать забавные дополнения на официальных названиями мест. «В начале мы не поверили, но глубинные интервью показали, что переименование должности может стать бонус», — говорит Кейбл. Сотрудники сказали, что яркие заголовки постов придали новый смысл их работы — организация помощи семьям с больными и умирающими детьми. Стало легче сосредоточиться на способ работы и нести эмоциональную нагрузку, снижается уровень стресса.

Чтобы проверить выводы, ученые провели полный эксперимент с сотрудниками сети клиник. Одной группе сказали, таких как изменение заголовков, улучшить ситуацию в Make-A-Wish, а затем спросил, как они хотели бы назвать. Инфекционист стал «истребителем микробов», делавшая прививки медсестра — «снайпер», а техник-радиолог — «костеискателем». Прежде переименование, и через пять недель после него исследователи попросили сотрудников об их отношении к работе и сравнить полученные данные с двух контрольных группах. Оказалось, что они выбрали самоназвания меньше изматывались эмоционально, в большей степени чувствовали признание и психологический комфорт (что стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Вывод ученых: «имена позиция не только отражают корпоративную иерархию, но потенциально стимулирует активность и творчество».

Работа с персоналом большого европейского пивоваренного завода, Кейбл применяется другой подход: здесь новое название придумывалось не каждый сотрудник для себя, а группой людей, ранее занимавших одну и ту же позицию. Три месяца спустя, оказалось, что переименованные сотрудников на 16% больше удовлетворены своей работой и 11% тесно ассоциируют себя с компанией, чем контрольная группа.

Позже Кейбл разработал целую методику для компаний, которые хотят внедрить подобную практику у себя. На первом этапе сотрудники созерцать судьбу своей работы: кто и что она приносит пользу. Затем осмысливает, что приносит он сам: то, что получается особенно хорошо, чем это отличается от коллег или конкурентов.

И, наконец, — иногда в сотрудничестве с коллегами и руководителей — рассматривают варианты новых названий сообщений и выбирает одну из них. Влияние новых названий начинается еще в процессе их возникновения. «Важно, чтобы заставить работника задуматься: «в чем смысл моей работы и то, что мой вклад», — объясняет исследователь. — Большинство когда-то знал ответы на эти вопросы, но в повседневной суете легко позабыть даже самое главное».

Часть сотрудников может сопротивляться. Ласло Стороне, старшего вице-президента Google по работе с людьми, во-первых, не нравится название его должности. Он боялся, что отсутствие слова «снимок» или «HR» помешает ему впоследствии найти новую работу. Но потом увидел плюсы: в новой редакции обязанность была не административной, а стратегически.

Тем не менее, изменение названия работает не везде. Такая практика была популярна в стартапах или монополиях, как Disney и Google. Кейбл предлагает в начале испытать способ на небольших подразделений, чтобы оценить реакцию. Если вы думаете об эксперименте, это еще один аргумент за: в отличие от многих других начинаний, почти не требует вложений. Вот какой вывод делает сам ученый: «Переосмысление позиции на основе его значения, уникальных культурных свойств и личности в состоянии изменить восприятие позиции как снаружи, так и внутри компании».